Siga-nos no Facebook
Pesquisa
 

 

 

   Formação e Eventos   |   Livros   |  Newsletter   |  Fóruns   |   Colunistas   |   Diretório de Psicólogos
   homepage  >  artigos de opinião  >  organizações e trabalho

Treinamento e desenvolvimento de pessoas: dois lados da mesma moeda
Cleuza Pio
cleuzapio@yahoo.com.br
Psicóloga pela Universidade Metodista de Piracicaba - Unimep (Brasil)
2006

Idioma: Português do Brasil
Palavras-chave: Treinamento, desenvolvimento, pessoas, necessidades

O desenvolvimento representa um

O desenvolvimento representa um conjunto de atividades que objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando mudanças de comportamentos e atitudes bem como a aquisição de novas habilidades e conhecimentos. Tem como meta maximizar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e consequentemente gerando um bom clima organizacional.

 

O treinamento é um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal. Visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da produtividade e das relações interpessoais. Para isso, prepara o potencial humano frente as inovações tecnológicas e as constantes mudanças do mercado de trabalho, sendo o treinamento indispensável para a busca da qualidade total. Segundo Boog (2001, p. 78) o treinamento começa como uma resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. Estabelecer o valor faz com que o círculo completo do processo seja cumprido, pois enfoca as necessidades, os problemas e as oportunidades que ele originalmente visava a atender.

 

Investir no desenvolvimento de pessoas significa investir na qualidade de serviços que determinada empresa oferece, porém, esse investimento deve privilegiar todas as pessoas que participam da organização, pois os resultados decorrem das atividades do coletivo.

 

Para os autores Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, pp. 220-221), o treinamento tem como objetivo a preparação das pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares a organização; dando oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atualmente ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir a exercer; mudança nas atitudes das pessoas, a fim de criar entre elas um clima mais satisfatório, aumentando-lhes a motivação e tornando-as mais receptivas às técnicas de supervisão e gestão.

 

A idéia de treinamento nos remete a algumas perguntas como o por que, em que, quem, como e quando treinar. Para isso existem etapas de elaboração, ou seja, primeiramente é necessário um diagnóstico das necessidades de treinamento, depois, uma programação de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas anteriormente, logo em seguida, a aplicação e execução, e por fim, a  avaliação dos resultados obtidos.

 

O diagnóstico das necessidades pode ser feito a partir da análise organizacional, das operações e tarefas e, por último, da análise individual e coletiva. Quanto a execução de um treinamento, esta deve levar em consideração os vários tipos de treinamento: primeiro o de integração que tem como objetivo adaptar as pessoas à organização; depois o técnico-operacional, que busca capacitar o indivíduo para o desempenho das tarefas específicas as quais realiza; o treinamento gerencial, que tem o intuito de desenvolver a competência técnica, administrativa e comportamental, e, por fim, o treinamento comportamental, que tem como objetivo solucionar os problemas das inter-relações no contexto do trabalho.

 

Ainda segundo os mesmo autores (2001, p. 226), a execução de um determinado treinamento deve levar em consideração os seguintes fatores: adequação do programa às necessidades da organização; qualidade do material didático; cooperação do pessoal de chefia; qualidade e preparo dos instrutores e a qualidade do pessoal a ser treinado.

 

A avaliação de treinamento propicia o feedback necessário ao profissional de RH, para se concluir até que ponto o treinamento executado produziu modificações de comportamentos pretendidos como também, se o treinamento alcançou as metas já estabelecidas anteriormente. Cabe, ainda, fazer referência as avaliações do aprendizado, de reação e dos resultados do treinamento, que seriam outras possibilidades de intervenção.

    

 

Referencias Bibliográficas

 

BOOG, Gustavo G ( coord.). Manual de Treinamento e Desenvolvimento: um guia de operações - manual oficial da ABTD. São Paulo: Makron Books, 2001.

 

TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA, Antônio Alfredo Mello. Gestão com Pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. São Paulo: FGV, 2001, cap. 9, 2ª. ed.


 
 
  Versão para impressão
  Recomende este artigo
  Publique os seus trabalhos
  Como citar artigos obtidos na internet
 

 

MAIS ARTIGOS DE OPINIÃO SOBRE: Organizações e Trabalho

 
O trânsito e as novas relações de trabalho
 
Novas regras para a produtividade
 
Neocompetência - Uma nova abordagem para o sucesso profissional
 
Autenticidade na responsabilidade social
 
Satisfação no trabalho: realidade ou ilusão?

 

 

 

 

 

 [Mais artigos de opinião]

 

 
 
 
 
 
 
 


 
 
Destaques

Consulte a nossa oferta de Dinâmicas de Grupo
Dinâmicas de Grupo

Consulte as novidades na secção de Livros
Livros


 
Sobre o Psicologia.pt   |   Informações Legais   |   Contactos   |   Publicidade   |   Pagamentos   |   Dados de tráfego
Recomende este site 
© 2005-2013 Psicoglobal, Lda
Todos os direitos reservados
Áreas da Psicologia   |   Artigos   |   Fóruns   |   Humor   |   Instrumentos Técnicos   |   Links
Livros  |   Newsletter   |   Notícias   |   Profissional e Estudante   |   Colaboradores   |   Directório de Psicólogos
Licença Creative Commons
O conteúdo desta página está licenciado sob uma
licença Creative Commons Atribuição-NãoComercial-SemDerivados 3.0 Não Adaptada.