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O stress e o assédio moral como fator do absentismo laboral

2018
andradesofia958@gmail.com
Mestre em Psicologia Clínica e de Aconselhamento. Formadora certificada pelo IEFP.

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O stress e o assédio moral como fator do absentismo laboral

Cada vez mais se tem falado e debatido sobre a problemática do Absentismo laboral, mas muito pouco se tem feito no sentido de identificar e prevenir junto dos trabalhadores, quais os motivos que levam a ausências tão prolongadas. Verifica-se que muitas das ausências laborais, devem-se a fenómenos emocionais e psicológicos, associados ao stress laboral e assédio moral.

Mas afinal o que é o assédio moral ou Mobbing? Será que as ausências laborais se devem a esse fenómeno? Que prejuízo pode trazer para uma organização? Como se pode atuar para reduzir os níveis de Absentismo prolongado? Seria importante refletir e pensar como se pode prevenir e colmatar essa enfermidade, que tem sido tão nefasta no meio laboral.

Verifica-se que as ausências laborais não são só devido a doenças físicas, e/ou a acidentes de trabalho, tem-se vindo a verificar que são também por motivos de insatisfação no serviço, causadas pelo stress laboral o chamado Burnout e pelo assédio moral Mobbing. Todas essas problemáticas, levam a um grande número de Absentismo, sendo necessário identificar as causas e/ou motivos para se atuar eficazmente.

Define-se absentismo, como a incapacidade temporária, prolongada ou permanente para trabalhar em resultado de doença ou de enfermidade. A incapacidade temporária para trabalhar refere-se ao primeiro período de absentismo, esse período está limitado às primeiras 52 semanas de incapacidade. A incapacidade prolongada ou permanente diz respeito aos acordos posteriores ao primeiro período de absentismo (Fundação Europeia, 1997).

O absentismo numa perspetiva mais psicossociológica, é um comportamento de ausência individual e exterior à empresa, que esta não pode prever e que remete para o âmbito das relações individuais de trabalho. Neste sentido, exclui-se outros fenómenos de ausência ao trabalho, umas por serem do foro das relações coletivas de trabalho (por exemplo., greves e paralisações), e outras da gestão ou da vida interna da empresa (por ex., formação profissional, compensação por trabalho suplementar) (Graça, 2004).

Os estados emotivos e psicológicos, são as principais razões que levam ao absentismo prolongado, e estão fortemente relacionadas com a insatisfação no trabalho ou com a chefia. O facto de um trabalhador ter comportamentos adictos, como o consumo de álcool e estupefacientes, contribui de certa forma para o insucesso de uma organização, devendo ser identificadas, controladas e perceber porque essas razões acontecem.

O absentismo pode se classificar como: absentismo de curtíssima duração (até 3 dias); de curta duração (até 30 dias); de longa duração (mais de 30 dias), mas o mais preocupante é o absentismo de longa duração. É importante que se estabeleçam medidas de prevenção e redução (Ruth, 1993).

Poderá ser vantajoso, que o trabalhador seja visto por um profissional de saúde dentro da sua empresa, nomeadamente por um médico ou por um psicólogo, dando ao trabalhador a possibilidade de fornecer informações complementares que não pôde ou não quis dar ao seu chefe, isto pode ser considerado relevante quando o problema é essencialmente a sua chefia.

Graça (2004), afirma que Portugal é dos países onde a situação é menos grave, porque os trabalhadores são penalizados quando se ausentam do trabalho. “Há pouco tempo, em caso de falta o trabalhador apenas recebia dois terços do ordenado. Hoje, com as alterações pode receber ainda menos, e por isso, a maior parte dos portugueses não se pode dar ao luxo de estar doente e faltar”.

Portugal é dos países da União Europeia (EU) com menores taxas de absentismo por doença, de acordo com um estudo realizado durante o ano 2000. O conhecimento deste fenómeno interessa a muita gente, às empresas, aos gestores, aos departamentos de pessoal e aos serviços de saúde ocupacional das empresas (incluindo médicos, psicólogos e enfermeiros), aos médicos de família do Serviço Nacional de Saúde, e aos próprios trabalhadores.

Na União Europeia estima-se que mais de um em cada quatro trabalhadores é afetado pelo stress no trabalho. Trata-se de um problema grave que afeta gestores, trabalhadores e a sociedade, pois pode causar problemas de saúde, aumentar os dias de absentismo e reduzir a produtividade e competitividade das empresas (Junqueira, 2017). 

O stress laboral, acontece quando o ambiente de trabalho coloca imposições que excedem as competências que o trabalhador pensa possuir para as controlar. O stress não é doença, mas se for muito intenso e prolongado pode originar problemas do foro psíquico e físico tais como: depressões, esgotamentos nervosos e doenças cardiovasculares. Se num ambiente de trabalho houver muitas exigências e grandes pressões, pode originar stress. O stress pode ser provocado pela forma de organização das tarefas ao nível da empresa e pelo tipo de trabalho que se realiza.

De acordo com a Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho (1997). Existem alguns fatores que podem resultar em stress laboral nomeadamente:

  • Exigências impostas: ter muito ou pouco fluxo de trabalho, e estar exposto a riscos físicos, como produtos químicos perigosos ou ruído;

  • Controlo: pode ter influência sobre o seu trabalho;

  • Relacionamento no local de trabalho: incluindo ou não a existência de assédio moral;

  • Inovações: quantidade de informações que se recebe sobre as inovações introduzidas e a maneira como foram planeadas;

  • Papel desempenhado: saber se tem uma ideia clara sobre em que consiste o trabalho que deve executar e se existem conflitos;

  • Apoio: se tem apoio dos colegas e superiores.

A Entidade Patronal tem o dever legal de proteger a saúde e segurança dos empregadores no local de trabalho e garantir o seu bem-estar. Tem também o dever de identificar as causas do stress, avaliar os riscos e tomar medidas preventivas, evitando que os trabalhadores adoeçam (Lynn, 1993).

Pode-se afirmar, que ao longo do tempo, o assédio moral tem sido um dos fatores de risco face ao absentismo laboral. Esta enfermidade continua sempre presente nas relações hierárquicas de poder e autoritarismo. Geralmente é caracterizado por atos de intimidação e práticas de humilhação, e minimização do outro, sendo práticas que se concretizam no local de trabalho.

Estas práticas envolvem sempre uma série de fatores, como alguma pressão para trabalhar, produzir, dar rendimento em pouco tempo. Essa pressão sucessiva tem de se transformar em produtividade dentro de um certo tempo, como uma meta a atingir. Por conseguinte utilizam práticas de humilhação, de rebaixamento, de inferioridade que acabam adoecendo os subordinados, chegando por vezes ao suicídio.

Segundo Lynn (1993), o stress laboral é considerado uma forma de assédio moral, uma menos boa relação com o chefe e com os colegas, pode afetar a própria saúde, originando por vezes depressões, esgotamentos, insónias, entre outros, o que pode levar ao absentismo prolongado.

O assédio moral é um fenómeno que constitui um grave problema da vida laboral, e é importante que a sociedade lhe confira uma atenção acrescida, incluindo novas medidas para o combater. Por vezes, a precariedade do emprego, especialmente entre as mulheres, pode causar condições propícias à prática de diferentes formas de assédio.

Este fenómeno pode trazer consequências devastadoras na saúde física e psíquica das vítimas que frequentemente necessitam de assistência médica e psicoterápica, e que de alguma forma induz a ausentarem-se ao trabalho.

É importante que se apliquem medidas de luta contra esta enfermidade, como forma de melhorar a qualidade de emprego, e as relações sociais no local de trabalho. A organização do trabalho deve apostar numa ação sistemática e preventiva no que respeita ao ambiente de trabalho, e abordar a necessidade de uma iniciativa legislativa nesse sentido.

A existência de S.H.S.T. (Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho), permite uma abordagem sistemática das causas que estão na origem dos acidentes, das doenças profissionais, das doenças relacionadas com o trabalho, como também uma intervenção mais equilibrada, com vista à minimização ou eliminação de fatores de risco que prejudiquem um favorável funcionamento no serviço.

Para concluir, pensamos que se deveria desenvolver ações mais centradas no indivíduo como a prevenção primária da doença, através da vigilância periódica da saúde dos trabalhadores. O apoio diário, nos locais de trabalho é imprescindível, através de médicos de clínica geral e de enfermeiros e de outros profissionais de saúde, como o psicólogo clínico.

O psicólogo clínico, em articulação com outros profissionais de saúde, deve promover estilos de vida saudáveis, através de programas de educação para a saúde no local de trabalho. A divulgação de campanhas publicitárias no gabinete de saúde ocupacional, seria uma boa estratégia de promoção de hábitos saudáveis, para tentar reduzir o consumo de álcool e de tabaco como também de adições ilícitas.

Por fim, é importante frisar que um país como o nosso, em que a incapacidade de longa duração não é tão elevada como nos países da União Europeia, mas não deixa por isso de ser bastante preocupante, é com certeza, um país que está distraído, em que não lê, não escuta nem leva a sério, o que escreveu recentemente Michael Porter e a sua equipa: “Já deixou de ser um “cliché” dizer que o futuro de Portugal é a sua gente”.
 

Referências Bibliográficas

Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho. (1997). A Prevenção do Absentismo no Trabalho: Sinopse da Investigação – Luxemburgo.

Graça, L. (2004). Absentismo global e específico: Alguns problemas teórico-metodológicos. Consultado em 4 de Março de 2005 através de http://www.correiodamanha.pt/noticiaImprimir.asp?idCanal=10&id=130679.

Junqueira M. (2017). O Stress Ocupacional como Fator Principal de Risco Psicossocial. Revista Portuguesa de Saúde Ocupacional, volume 3, 1-3.

Tylczak, Lynn. (1993). Combater o Absentismo: Soluções Positivas para um Velho Problema. Edições Monitor – Lisboa.

Sofia Andrade

Sofia Alexandra de Jesus Andrade é psicóloga, especialista em Psicologia Clínica e de Aconselhamento. É Membro da Ordem dos Psicólogos Portugueses, e Membro Associado do MDM. É também membro da IPSS Nova Aliança em Lisboa. É Licenciada em Psicologia e Mestre em Psicologia Clínica e de Aconselhamento pela Universidade Autónoma de Lisboa, tendo realizado um estágio de mestrado via profissionalizante na Comissão de Proteção de Crianças e Jovens do Seixal, onde adquiriu competências pessoais e sociais com crianças e jovens em risco. Realizou também um estágio de Licenciatura no Gabinete de Saúde Ocupacional da Câmara Municipal do Seixal, onde desenvolveu um estudo sobre o levantamento do Absentismo Prolongado dos trabalhadores, bem como consultas de desabituação tabágica. Trabalha há vários anos na Administração Pública, além de ser formadora certificada pelo IEFP e apoiar várias causas sociais e políticas, sendo participante ativa em causas voluntárias.

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