Como formador e consultor nas áreas de desenvolvimento pessoal e organizacional tenho constatado que apesar de toda a complexidade dos modelos de avaliação de desempenho que têm vindo a ser desenvolvidos nas empresas, fruto do progresso das tecnologias de informação e comunicação, a eficácia destes meios continua a ser duvidosa em muitas organizações, pois na realidade e em grande parte das situações verifico que não existe retorno da avaliação aos colaboradores, nem tão pouco estes sabem no que é estão a ser avaliados.

Afinal, o que adianta investir em complexidade para medir, quando o mais simples e básico não é feito?

Observo com alguma regularidade esta necessidade, que continua a persistir de forma crónica revelando um grave problema ainda existente ao nível da comunicação interna nas organizações. A falta de feedback põe em causa qualquer sistema de avaliação implementado, pois estes não têm vida própria e são “alimentados” precisamente pelas diversas competências a desenvolver pelos sujeitos na sua função, pelas expectativas nessas mesmas competências que se esperam que esses sujeitos venham a atingir e pela resposta ou reacção / acção que os sujeitos dão à informação periódica que vão recebendo das suas prestações laborais. Ora se não houver feedback, espera-se que o sistema produza cada vez mais resultados negativos porque a performance dos sujeitos entretanto vai caindo progressivamente dado que estes para além de não saberem o que se espera deles, também não sabem como poderão fazer para melhorar. Geralmente só perante alguma penalização é que o sujeito sabe que o seu desempenho não está ao nível do esperado.

Estes sistemas só têm razão de ser se contribuírem para a melhoria da performance dos sujeitos nas organizações. Ora se quem é avaliado não souber em que é que está a ser avaliado, nem sequer seja informado do resultado do seu desempenho, será muito difícil melhorar a sua performance e gerir as próprias competências, pelo que estes sistemas passam a ser um entrave, deixando de ter a sua pertinência e eficiência, acrescendo custos para a organização.

Torna-se assim necessário que o feedback seja objectivo, claro e comunicado atempadamente, não só pelo facto de permitir que o avaliado se possa pronunciar, justificar, defender, conhecer os parâmetros em que é avaliado e o que se espera dele, mas também por via da validação dos sistemas de avaliação da performance que só assim permite acompanhar e analisar o desempenho dos colaboradores.

Sou defensor dos sistemas de avaliação do desempenho e da melhoria continua dos mesmos, pois estes estão afectos à dinâmica organizacional. Todavia quando a complexidade se complica por via da falta de objectividade, isenção e de feedback, teremos que “reequacionar” a utilidade destes sistemas e interrogarmo-nos se não estaremos na realidade a aumentar os custos e a introduzir mais incerteza na organização contribuindo para desmotivação e insatisfação dos colaboradores.

Como diria Max dePree “Permanecendo o que somos, não nos podemos tornar naquilo que precisamos ser”

 

José Guerra

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