A sociedade contemporânea cultiva novos valores e possui outras expectativas relativamente à forma de viver, de trabalhar e de se relacionar, característica dos tempos actuais influenciada pela mudança, necessidade de conhecimento, consumo e valorização pessoal e colectiva.
Se o trabalho era visto no inicio do Séc. XX essencialmente como motivação no sentido de colmatar necessidades básicas de subsistência através do salário, o panorama hoje mudou consideravelmente e a dicotomia trabalho – satisfação das necessidade básicas deixou de ser a principal meta a alcançar.
Muitas das pessoas encontram hoje no trabalho uma fonte de prazer, auto estima e valorização pessoal, embora a diferentes níveis. O vencimento ao final do mês passou a ter um significado parcial e aquilo que as pessoas procuram hoje nas organizações vai muito para além da simples atribuição salarial, passando sobretudo por projectos pessoais e perspectivas de crescimento e consolidação de carreira.
No que concerne ás empresas / organizações, estas são sistemas complexos por vezes de frágil equilíbrio e de difícil ajustamento entre os objectivos institucionais, expectativas, motivações individuais e colectivas dos colaboradores e as contingências das políticas de RH delineadas pela organização. Quando não existe sintonia entre estes elementos, geralmente dá-se a ruptura pelo elo mais fraco, ou seja pelo colaborador que abandona a Empresa porque este sente que já não faz parte da corporação, nem se identifica com a mesma.
Exceptuando os casos de indisciplina e de incompetência que levam a Empresa a demitir o colaborador, geralmente o 1º motivo e principal pelo qual as pessoas saem da organização onde trabalham é porque não se identificam com aquilo que fazem ou não sabem para que é que serve aquilo que estão a fazer, em 2º lugar porque não são reconhecidas ao nível das suas capacidades e empenho, e por isso estamos a deixar ir embora os nosso melhores talentos, o 3º motivo de saída é pelo facto das pessoas "não serem ouvidas" ou por conflitos nas relações interpessoais, e por fim o 4º e último motivo é o salário e os benefícios, embora muito se pense erradamente que este seja o principal motivo.
É inevitável, por conseguinte, que algumas organizações / empresas tenham que rever as suas políticas de Gestão de Recursos Humanos. As entrevistas de saída são fundamentais para aferir o que está mal na organização. Questões como o Empowerment, autonomia, reconhecimento formal e informal, delegação de tarefas e transparência na comunicação organizacional são fundamentais e indispensáveis para o novo paradigma da gestão empresarial e nos benefícios ao nível do clima organizacional.
“A primeira lealdade das pessoas é para com a sua própria carreira, a seguir, para com a sua profissão; e só, em terceiro lugar, para com o empregador“
Charles Handy